L’attention portée à l’inconduite sur le lieu de travail a augmenté rapidement au cours de l’année écoulée. Que s’est-il passé dans le domaine juridique ? Un bref aperçu.
L’épisode BOOS sur l’inconduite sexuelle de The Voice of Holland (janvier 2022) a joué un rôle important dans la sensibilisation aux comportements inacceptables sur le lieu de travail aux Pays-Bas. Le syndicat néerlandais des conseillers confidentiels (LVV) a récemment indiqué que l’attention portée aux fautes sur le lieu de travail ainsi que le nombre de signalements avaient considérablement augmenté. Les révélations à The Voice, suivies de nombreux autres cas (par exemple AFC Ajax, De Wereld Draait Door et, plus récemment, NOS Sport), ont créé une dynamique de changement. Avons-nous franchi le point de basculement et la sécurité (sociale) au travail deviendra-t-elle une priorité ?
Programme d’action national
En réponse à l’épisode BOOS, le gouvernement néerlandais a annoncé l’élaboration d’un plan d’action national contre l’inconduite sexuelle et la violence sexuelle. Mariëtte Hamer (ancienne présidente du Conseil économique et social) a été nommée commissaire indépendante. Les grandes lignes du plan, publiées en juin 2022, mettaient l’accent sur une approche visant le changement culturel, soulignant que l’inconduite sexuelle est considérée comme un problème structurel de la société, enraciné dans les déséquilibres de pouvoir et les stéréotypes de genre.
Plus récemment, un an après l’épisode BOOS, la version complète du programme d’action national intitulée « Reconnaître, reconnaître et respecter les souhaits et les limites de chacun » a été lancée. Le rapport présente plusieurs lignes d’action clarifiant la nécessité d’une combinaison d’améliorations pratiques (assistance appropriée et accessible et processus organisationnels appropriés), de changement culturel (normes et valeurs sociétales partagées) et d’adaptation législative (reflétant les normes sociétales modifiées).
Pour ce billet pour (notre blog d’information) Blog, j’accorde une attention particulière à ce dernier, en mettant l’accent sur le lieu de travail. Une partie du programme d’action national est consacrée à l’amélioration de la législation du travail pour prévenir et combattre les fautes professionnelles, en fournissant des lignes directrices aux employeurs et aux employés et en soulignant la responsabilité des employeurs pour des environnements de travail sûrs. Étant donné que les normes juridiques et sociétales sont inévitablement interdépendantes, l’objectif de la législation adaptée est qu’elle reflète les comportements considérés comme inacceptables ou punissables par la société – contribuant ainsi aux changements de comportement nécessaires pour garantir des lieux de travail sûrs.
Législation actuelle
La législation du travail néerlandaise comprend actuellement plusieurs dispositions sur la sécurité au travail qui peuvent être associées au comportement sur le lieu de travail. En général, le Code civil néerlandais exige des employeurs et des employés qu’ils agissent comme de « bons employeurs » et de « bons employés » (art. 7:611). Cette norme générale peut être interprétée comme un critère de raisonnabilité et d’équité, qui est souvent utilisé par les juges pour évaluer le comportement des deux parties en cas de conflit. Le devoir de diligence (art. 7:658 du Code civil) souligne que l’employeur est le premier responsable d’un environnement de travail sain et sûr pour éviter que les employés ne subissent des dommages dans l’exécution de leur travail. Selon cette disposition, les employeurs ne sont pas seulement responsables des conditions physiques de travail, mais aussi de la charge de travail psychosocial de leurs employés. La loi sur les conditions de travail décrit plus en détail les devoirs de diligence de l’employeur. L’employeur est, par exemple, tenu de procéder à un inventaire et à une évaluation des risques (art. 5), qui devrait inclure une description des dangers potentiels et des mesures pour atténuer les risques.
En cas de comportement inacceptable sur le lieu de travail, l’obligation de diligence de l’employeur peut impliquer la nomination d’un conseiller confidentiel, l’établissement d’une procédure de plainte et une enquête appropriée sur les rapports d’inconduite. Bien que de telles mesures n’aient pas (encore) été incluses dans le droit écrit, elles sont souvent utilisées par les juges pour évaluer si un employeur a agi avec diligence (et pour attribuer la responsabilité en conséquence). Un exemple est un cas d’intimidation sexuelle d’une employée par son supérieur hiérarchique dans lequel le tribunal a jugé que l’employeur n’avait pas rempli son devoir de diligence parce que les plaintes de l’employée n’avaient pas fait l’objet d’une enquête suffisante.
Développements législatifs
Comme mentionné précédemment, le gouvernement néerlandais s’est engagé à revoir et à adapter la réglementation actuelle pour lutter contre les comportements inacceptables au travail.
Premièrement, le Parlement traite actuellement une initiative législative visant à modifier la loi sur les conditions de travail en obligeant les employeurs à nommer des conseillers confidentiels. La proposition prescrit les tâches que les conseillers confidentiels devraient au moins accomplir : outre leur rôle de soutien, ils devraient également se concentrer sur la prévention en sensibilisant et en dispensant une éducation. De plus, la proposition décrit les devoirs de l’employeur quant au suivi des conseils (sollicités et non sollicités) du conseiller. Un conseiller confidentiel peut être nommé à l’interne ou à l’extérieur de l’organisation, à condition que l’employeur assure son indépendance. L’inventaire et l’évaluation des risques doivent inclure les mesures prises pour garantir le bon fonctionnement du ou des conseillers confidentiels.
Deuxièmement, le gouvernement néerlandais vérifie actuellement si les employeurs peuvent être obligés d’établir une procédure de plainte efficace pour permettre une enquête diligente et le traitement des rapports officiels. Des informations récentes montrent que les employeurs ont du mal à trouver une approche adéquate à cet égard.
Troisièmement, le gouvernement néerlandais s’est engagé à ratifier la convention 190 de l’Organisation internationale du travail sur l’élimination de la violence et du harcèlement au travail. Avec ce traité international, l’OIT demande aux gouvernements de prendre les mesures appropriées concernant « la protection et la prévention », « l’application et les recours » et « l’orientation, la formation et la sensibilisation ». La convention a été adoptée en 2019 et est entrée en vigueur en juin 2021 et a entre-temps été ratifiée par plus de cinquante pays. En l’absence d’une ratification antérieure par le gouvernement néerlandais, une coalition de partenaires sociaux, d’entreprises, d’avocats, d’organisations de femmes et d’autres partis a soumis une pétition avec un appel urgent à l’action. Une proposition sur la mise en œuvre de la C190, qui affectera de multiples éléments de la législation nationale, devrait être publiée au premier semestre 2023.
Code de conduite obligatoire ?
Et enfin, mais certainement pas des moindres, le gouvernement néerlandais examine l’imposition d’une obligation légale pour les employeurs d’établir un code de conduite. Alors que les lois sur les conseillers confidentiels et les procédures de plainte sont principalement axées sur les recours, l’établissement d’un code de conduite vise spécifiquement la prévention. À mon avis, il s’agit de l’évolution législative la plus intéressante à ce jour, puisque les organisations seront appelées à déterminer quels comportements sont acceptables ou inacceptables selon les normes collectives. Cela conduira inévitablement à des discussions sur le lieu de travail, créant un dialogue qui pourrait aider à aller au cœur du problème et à développer des solutions potentielles.
Néanmoins, il convient de s’interroger sur l’efficacité des codes de conduite organisationnels. Un code de conduite, en tant que politique d’autoréglementation, a-t-il la capacité de changer des modèles de comportement tenaces ? Et tout aussi important : une obligation légale d’établir un code de conduite peut-elle garantir les efforts sérieux des employeurs pour lutter contre les comportements inacceptables sur le lieu de travail, au lieu de les laisser « cocher la case », en se contentant de respecter les exigences minimales ? Pour prendre des décisions éclairées sur l’élaboration de telles réglementations, des connaissances empiriques sur les effets comportementaux sont nécessaires.
Conclusion
Après les révélations à The Voice (suivies de nombreux autres cas), l’attention portée aux fautes professionnelles s’est accrue. Le gouvernement néerlandais a exprimé son intention d’apporter des améliorations législatives. Outre l’initiative sur les conseillers confidentiels, qui est actuellement en cours d’examen par le Parlement, des actions concrètes sont en attente. En outre, des questions concernant les effets potentiels des modifications législatives envisagées restent sans réponse.
